Empathische Führungskräfte hören zu, unterstützen und interessieren sich ehrlich für die Menschen in ihrem Team. Doch genau diese Stärke kann dazu führen, dass sie unbemerkt beginnen, die Sorgen anderer Menschen mitzutragen.

Ein Praxisfall darüber, warum Mitgefühl und Mitleiden nicht dasselbe sind – und weshalb Führungskräfte Menschen am meisten helfen, wenn sie Verantwortung nicht übernehmen, sondern Verantwortung stärken.

Ausgangssituation

In einem Führungsseminar sprach mich ein Teilnehmer in einer Pause an. Er wirkte nachdenklich. Fast etwas erschöpft. Er wartete, bis die anderen Teilnehmer den Raum verlassen hatten und sagte dann:  „Ich habe eine Frage, die mich schon länger beschäftigt.“ Anschließend erzählte er von mehreren Mitarbeitern aus seinem Team.

Da war der Mitarbeiter, dessen Ehe kurz vor dem Aus stand. Eine Kollegin, die sich um ihre pflegebedürftige Mutter kümmerte. Ein Mitarbeiter, der finanzielle Sorgen hatte.

Und eine Kollegin, bei der er sich zunehmend Sorgen um ihre psychische Belastung machte. Dann stellte er die eigentliche Frage: „Wie schaffe ich es eigentlich, diese Themen nicht mit nach Hause zu nehmen?“

Die sichtbare Ebene

Zunächst schien die Antwort offensichtlich. Schließlich gehört es heute zu guter Führung, sich für Menschen zu interessieren. Empathie gilt als wichtige Führungsfähigkeit. Führungskräfte sollen zuhören. Verstehen. Ansprechbar sein. Und genau das tat dieser Teilnehmer. Er nahm sich Zeit. Er hörte zu. Er interessierte sich ehrlich für die Menschen in seinem Team. Eigentlich genau das, was wir uns von einer guten Führungskraft wünschen. Und trotzdem belastete ihn die Situation zunehmend.

Die eigentliche Herausforderung

Im weiteren Gespräch wurde etwas sichtbar, das ich bei empathischen Führungskräften immer wieder beobachte. Die Belastung entstand nicht dadurch, dass er zuhörte. Die Belastung entstand dadurch, dass er unbewusst begann, Verantwortung für Probleme zu übernehmen, die nicht seine waren. Er dachte abends über die Sorgen seiner Mitarbeiter nach. Suchte nach Lösungen. Fragte sich, wie er helfen könnte. Und trug die Themen gedanklich mit sich herum. Nicht nur während der Arbeitszeit. Sondern auch danach.

Der Rucksack, der nie seiner war

Ich stellte ihm eine einfache Frage: „Wem gehört das Problem eigentlich?“ Er antwortete sofort: „Dem Mitarbeiter.“ Dann fragte ich: „Und wer trägt es gerade?“ Er lachte kurz. Dann wurde er nachdenklich. „Offensichtlich ich.“ Genau darin liegt häufig die Herausforderung.

Viele Führungskräfte wissen rational, dass das Problem dem Mitarbeiter gehört. Emotional verhalten sie sich jedoch oft anders. Sie legen sich den Rucksack des Mitarbeiters selbst auf die Schultern.

Der schmale Grat zwischen Empathie und Überforderung

Viele Führungskräfte haben gelernt: Sei empathisch. Höre zu. Interessiere Dich für Menschen. Und das ist richtig. Doch manchmal schwingt das Pendel zu weit in eine Richtung. Aus Interesse wird Verantwortung. Aus Verantwortung wird Belastung. Aus Belastung wird Erschöpfung.

Plötzlich beschäftigt die Führungskraft am Abend nicht mehr das eigene Leben, sondern die Sorgen anderer Menschen. Was als Mitgefühl begann, wird langsam zum Mitleiden. Und genau dort entsteht eine Gefahr. Nicht nur für die Führungskraft. Sondern auch für den Mitarbeiter. Denn wer die Last eines anderen Menschen übernimmt, nimmt ihm oft ungewollt auch einen Teil seiner Verantwortung.

Mitgefühl oder Mitleiden?

Im Gespräch arbeiten wir häufig mit einer einfachen Unterscheidung:

Mitgefühl sagt: „Ich sehe Deinen Schmerz.“

Mitleiden sagt: „Jetzt wird er auch zu meinem Schmerz.“

Auf den ersten Blick wirkt der Unterschied klein. In der Praxis macht er jedoch einen enormen Unterschied.

Mitgefühl schafft Verbindung. Mitleiden erzeugt Belastung.

Mitgefühl macht Führung möglich. Mitleiden macht Führung auf Dauer schwer.

Die eigentliche Erkenntnis

Empathie bedeutet nicht, die Last anderer Menschen zu tragen.

Empathie bedeutet, Menschen dabei zu unterstützen, ihre Last selbst zu tragen.

Das bedeutet:

• zuzuhören
• Verständnis zu zeigen
• Orientierung zu geben
• Unterstützung anzubieten

Aber nicht:

• Probleme zu übernehmen
• Verantwortung abzunehmen
• das Leben anderer Menschen zu tragen

Die Aufgabe einer Führungskraft besteht nicht darin, Menschen zu retten.

Die Aufgabe besteht darin, Menschen zu stärken.

Was Führungskräfte daraus lernen können

Empathie und Abgrenzung schließen sich nicht aus. Zuhören bedeutet nicht automatisch Verantwortung übernehmen. Mitgefühl schafft Verbindung, Mitleiden schafft Belastung.

Die Probleme eines Mitarbeiters bleiben die Probleme des Mitarbeiters. Gute Führung stärkt Menschen in ihrer Eigenverantwortung. Wer dauerhaft die Last anderer trägt, verliert irgendwann die Kraft für die eigene Rolle.

Reflexionsfrage

Welche Sorgen oder Probleme trägst Du aktuell mit Dir herum, die eigentlich jemand anderem gehören?

Hinter Empathie braucht es auch Grenzen

Menschen brauchen Führungskräfte, die zuhören. Die verstehen. Die ansprechbar sind. Sie brauchen jedoch keine Führungskräfte, die ihre Probleme übernehmen. Denn echte Unterstützung entsteht nicht dadurch, dass wir anderen ihre Last abnehmen. Sie entsteht dadurch, dass wir Menschen helfen, ihre Last selbst zu tragen.

Empathie braucht deshalb nicht weniger Herz.

Empathie braucht Grenzen.